Employee Development

Onze methodiek maakt uw organisatie zelfvoorzienend. Door deze methode wordt u minder afhankelijk van de grillen op de arbeidsmarkt.

• Skills inventarisatie: We brengen in kaart wat uw medewerkers allemaal in hun mars hebben, en gaan daarin zeker ook buiten hun eigen taken kijken. We kijken naar aanwezige skills in werk, privé en het vrijwilligers en/of verenigingsleven. Zelfs hobby skills worden niet vergeten.
• Skills planning: Samen met u maken we een strategische skills planning, waarbij we inzichtelijk maken welke skills u op welk moment nodig hebt en welke op termijn bijvoorbeeld zullen verdwijnen of veranderen. Dit zetten we uit in de tijd en koppelen daar een personele bezetting aan.
• Skills mapping: We onderzoeken welke skills er binnen uw organisatie aanwezig zijn en waar we hiaten zien.
• Closing gaps: We willen de huidige bezetting alle kans geven om binnen de organisatie door te groeien. Dus kijken we welke skills nog getraind moeten worden en bij wie. Pas als we concluderen dat het niet in de organisatie te vinden is, ontstaat er behoefte aan nieuwe instroom.
• Skill search: We doen bij werving van nieuwe collega’s ook een skill inventarisatie, zodat we gelijk weten of de persoon in de planning blijft passen. Doel is zo lang mogelijk boeien en binden in het bedrijf, niet strikt gefocust op de functie.
• End of skill: Past iemand met zijn skills niet of niet meer in de organisatie dan begeleiden we die naar een passende baan buiten de organisatie.
• Tijdelijke skills: Wanneer er tijdelijk specialistische skills nodig zijn dan kunt u beslissen die in te huren of u maakt de keuze iemand in de organisatie tijdelijk door te schuiven. Op die manier heeft u een duurzaam resultaat. U huurt dus pas specialisme in als het echt niet anders kan.

Twee Nederlandse ondernemers hebben in het buitenland een uitgeverij opgericht. Zij kozen een andere methode van het werven van personeel. Bij een vacature kregen de medewerkers intern allemaal de kans om te reageren. Hiervoor moest men een casus uitwerken en anoniem inleveren. De casus kon men anoniem ergens in de organisatie pakken. De casussen werden door de directie bekeken en de beste oplossing verkozen. Die persoon kreeg ook de baan, dat was de afspraak. En zo werd de directiesecretaresse de nieuwe marketingmanager (die bleek een opleiding te hebben gedaan en er buiten het werk om actief mee te zijn in het verenigingsleven).