Actuele regels en risico’s bij het inhuren van personeel: wat moet je weten in september 2024?

Het inhuren van personeel via uitzenders, detacheerders of consultancybedrijven is een veelvoorkomend verschijnsel. Toch zijn er complexe regels en risico’s verbonden aan deze vormen van samenwerking. In dit blog krijg je een overzicht van de belangrijkste wet- en regelgeving en de gevolgen voor inleners wanneer deze niet wordt nageleefd.

Veel detacherings- en consultancybedrijven presenteren zichzelf als iets anders dan uitzendbureaus, maar juridisch gezien vallen ze vaak alsnog onder dezelfde regels als uitzendbureaus. De Belastingdienst ziet organisaties die werknemers ter beschikking stellen om onder leiding en toezicht van een opdrachtgever te werken, namelijk als uitzendbureaus. Dit geldt ook voor detacheerders en consultancybedrijven die aan deze definitie voldoen.

Bedrijven die personeel ter beschikking stellen aan derden vallen onder sector 52, tenzij ze als payrollwerkgever zijn ingedeeld in sector 45. Sinds 2020 is deze sectorindeling definitief vastgelegd. Voor traditionele uitzendbureaus veranderde er weinig, maar voor detacherings- en consultancybureaus had dit grote gevolgen. Veel bedrijven zijn zich er nog steeds niet van bewust dat ze mogelijk in de verkeerde sector zijn ingedeeld, wat financiële risico’s met zich meebrengt.

De sectorindeling bepaalt in welke categorie een bedrijf valt en welke regels van toepassing zijn. De belangrijkste criteria zijn:

Minder dan 15% TBA: Als minder dan 15% van de loonsom wordt verdiend via terbeschikkingstelling van arbeid, blijft het bedrijf in zijn oorspronkelijke sector, vaak 44 of 45. Echter, de loonverhoudingsvoorschriften (WAADI) blijven wel gelden voor het deel dat via terbeschikkingstelling wordt verdiend.

Meer dan 50% terbeschikkingstelling van arbeid (TBA): Wanneer meer dan de helft van de loonsom wordt verdiend door medewerkers die onder leiding en toezicht van een opdrachtgever werken, valt het bedrijf volledig in sector 52. Dit betekent dat de werkgever onder de StiPP-pensioenregeling en de ABU/NBBU-CAO valt (mits deze algemeen verbindend is verklaard).

Tussen 15% en 50% TBA: Bedrijven in deze categorie vallen deels onder de uitzendregels en moeten voldoen aan de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Dit houdt onder andere in dat de inlenersbeloning moet worden toegepast, wat gelijkheid in arbeidsvoorwaarden tussen vaste medewerkers en uitzendkrachten garandeert.

Een verkeerde sectorindeling kan grote financiële gevolgen hebben. Als blijkt dat de premie voor de Werkhervattingskas (Whk) te laag is vastgesteld, kan dit leiden tot terugbetalingen van maar liefst 5% van de totale loonsom, met terugwerkende kracht tot 2020. Daarnaast kunnen er vergrijpboetes en rente worden opgelegd door de Belastingdienst. Deze risico’s treffen in eerste instantie de uitlener, maar in het geval van faillissement kan ook de inlener aansprakelijk worden gesteld op basis van de Wet Keten Aansprakelijkheid (WKA).

Als een uitlener niet voldoet aan de juiste beloningsregels, kan de inlener op basis van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) aansprakelijk worden gesteld. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer een controle van de Belastingdienst of een instantie zoals NEN ontdekt dat de lonen bij de uitlener lager liggen dan de vereiste inlenersbeloning. In dat geval zijn zowel de uitlener als de inlener hoofdelijk aansprakelijk voor het correct uitbetalen van het loon.

Bij het inhuren van personeel via uitleners moeten inleners rekening houden met verschillende wetten:

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS): Verplicht de inlener om erop toe te zien dat werknemers correct worden beloond, net zoals vaste medewerkers in dezelfde functie.

WAADI: Regelt gelijkheid in beloning en behandeling en verbiedt het inzetten van uitzendkrachten tijdens stakingen.

Wet Keten Aansprakelijkheid (WKA): Bepaalt dat de inlener aansprakelijk is voor betaling van btw, loonheffing en premies als de uitlener failliet gaat.

Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) komen er striktere regels voor inleners, zoals:

• Een verbod op het werken met niet-geregistreerde bureaus.
• Een plicht om elke terbeschikkingstelling zorgvuldig te administreren.
• De verplichting om informatie over arbeidsomstandigheden en beloning te delen met de uitlener.
• Verhoging van het stortingspercentage op de G-rekening van 25% naar 35%.

De handhaving van deze regels zal worden verscherpt, en inleners die niet voldoen kunnen boetes of andere sancties verwachten.

De regels rondom het inhuren van personeel zijn complex en de gevolgen van niet-naleving kunnen groot zijn. Als inlener is het belangrijk om goed te controleren of je uitlener aan de wettelijke eisen voldoet. Controleer ook of je eigen processen voldoen aan de richtlijnen van de WAADI, WKA en WAS, en bereid je voor op de invoering van de Wtta.

Om onze kennis up-to-date te houden, laten wij ons elke zes maanden toetsen volgens de SNA-norm. Dit biedt onze klanten de zekerheid dat wij onze procedures en administratie volledig op orde hebben en voldoen aan de geldende wet- en regelgeving. Door onze kennis te delen, helpen wij onze relaties navigeren door het complexe regelgevingslandschap dat komt kijken bij het inhuren van personeel.