Prinsjesdag 2025: Wat betekenen de plannen voor HR, flexwerk en zzp? 

Hoewel Prinsjesdag 2025 weinig grote beleidsveranderingen bracht, zijn er wel degelijk aanpassingen die impact hebben op de dagelijkse HR-praktijk. Voor organisaties die werken met flexibele inzet en zelfstandigen, is het belangrijk om nu al vooruit te kijken. In dit overzicht zetten we de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. 

Vanaf 2027 moeten alle uitzendbureaus en andere werkgevers die personeel ter beschikking stellen beschikken over een officiële toelating. Dit is vastgelegd in de nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (WTTA). Binnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt hiervoor een aparte autoriteit ingericht. 

Op 7 oktober wordt de WTTA besproken in de Eerste Kamer. De verwachting is dat de wet doorgang vindt, wat de toegang tot de markt ingrijpend verandert.

Daarnaast wordt een sectoraal uitzendverbod voorbereid. In sectoren waar structurele misstanden blijven bestaan, kan het kabinet het in- en uitlenen van personeel verbieden via een Algemene Maatregel van Bestuur.

Gevolg voor werkgevers: Wie werkt met flexibele arbeid moet voorbereid zijn op strengere eisen, sectorale beperkingen en intensievere controles. Vooruit plannen en het flexmodel structureren is cruciaal. 

Vanaf 1 januari 2026 verandert er veel in de uitzend- en detacherings-cao. Deze wijzigingen hebben directe gevolgen voor de kosten en administratieve lasten van opdrachtgevers. Belangrijke punten zijn:

• Vakantie en verlof: De systematiek van reserveringen vervalt. De flexkracht heeft recht op exact dezelfde regeling als medewerkers van de inlener.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden: Denk aan een fietsregeling of sportabonnement. Deze moeten óók voor de flexkracht gelden, of worden gecompenseerd.
• Pensioen: De StiPP-premie stijgt fors en moet gelijkwaardig zijn aan de pensioenregeling inlener.
• Ziekte en arbeidsongeschiktheid: De standaard uitzendregeling verdwijnt. De loondoorbetaling van de opdrachtgever is leidend.

Gevolg voor werkgevers: De tarieven voor flexkrachten en gedetacheerden stijgen, en verschillen voortaan per klant. Maatwerk wordt de norm. Inventarisatie van arbeidsvoorwaarden en doorrekening van tariefstructuren is noodzakelijk om verrassingen te voorkomen.

De zelfstandigenaftrek wordt verder afgebouwd: van €1.500 in 2025 naar €1.200 in 2026, met een einddoel van €900 in 2027. Daarnaast werkt het kabinet verder aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, met een wachttijd van twee jaar. Een wetsvoorstel is inmiddels ingediend bij de Raad van State.

Ook komt er waarschijnlijk nieuwe wetgeving tegen schijnzelfstandigheid:

• De Wet VBAR introduceert een zelfstandigheidstoets en een rechtsvermoeden van loondienst bij uurtarieven onder €36.
• Alternatief is de Zelfstandigenwet, die meer ruimte biedt voor toetsing vooraf en zekerheid achteraf.

Gevolg voor werkgevers: Meer administratieve lasten, strengere beoordeling van samenwerkingen met zelfstandigen en mogelijk hogere kosten bij langdurige inzet. Het is raadzaam om de inhuurconstructies tijdig te herzien en juridisch te toetsen.  

Fiscaal:

• Arbeidskorting stijgt, het belastingtarief in de eerste schijf gaat licht omhoog.
• Gemiddelde koopkrachtstijging van 1,2% voor werkenden.

Premies:

• ZVW-bijdrage daalt: lager voor werknemer en werkgever.
• Aof-premie stijgt licht: werkgevers betalen meer bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Kinderopvangtoeslag:

• Voor inkomens tot €56.000 wordt vanaf 2026 96% vergoed van de maximale uurprijs.
• Werkgevers hebben hierin geen rol meer, maar het beleid stimuleert arbeidsparticipatie.

Gevolg voor HR en finance: De loonkosten verschuiven beperkt, maar vergen wél aanpassingen in salarisverwerking, systemen en communicatie richting medewerkers.

Vanaf 2026 vervalt het verschil in bijtelling tussen fossiele en elektrische leaseauto’s (beide 22%). Tegelijkertijd stijgt de korting op motorrijtuigenbelasting voor elektrische auto’s tijdelijk van 25% naar 30%.

Vanaf juli 2027 geldt een pseudo-eindheffing van 12% voor werkgevers die fossiele leaseauto’s beschikbaar stellen voor privégebruik. Alleen volledig emissievrije voertuigen zijn uitgezonderd.

Gevolg voor werkgevers: Deze maatregelen zetten extra druk op de vergroening van het wagenpark. Werkgevers doen er goed aan om leasecontracten en mobiliteitsbeleid hier nu al op aan te passen.

De arbeidsparticipatie is hoog (73,1%), maar het aantal gewerkte uren per persoon blijft relatief laag. Tegelijk stijgen de lonen harder dan de inflatie: met 4,9% in 2025 en naar verwachting 4,2% in 2026.

Ook is er aandacht voor:

• Onderwijs: extra ondersteuning voor kwetsbare leerlingen.
• UWV: honderden miljoenen extra om achterstanden in te halen.
• Minimumjeugdloon: stijgt fors vanaf 2027. BBL-leerlingen krijgen regulier jeugdloon.
• Expatregeling: salariseis stijgt en belastingvrije vergoeding wordt beperkt.

Gevolg voor HR: Kosten van arbeid stijgen, krapte blijft voelbaar. Tegelijk nemen verplichtingen toe voor externe en flexibele inzet. Strategische workforce planning en scenariodenken worden essentieel.

Hoewel Prinsjesdag 2025 op het eerste gezicht weinig nieuws bracht, worden de gevolgen voor HR, inhuur, tarieven en personeelskosten vanaf 2026 steeds zichtbaarder. Vooral organisaties die werken met flexkrachten, uitzendkrachten of zzp’ers krijgen te maken met:

• Hogere lasten
• Meer verplichtingen
• Grotere administratieve complexiteit

De boodschap is helder: tijdig anticiperen voorkomt verrassingen. The AdminPeople helpt u graag met het inventariseren van uw regelingen, het doorrekenen van de impact en het opstellen van een passend actieplan.

De boodschap is helder: wie tijdig anticipeert, blijft wendbaar en compliant.