Prinsjesdag 2025: Wat betekenen de plannen voor HR, flexwerk en zzp? 

Hoewel Prinsjesdag 2025 weinig grote beleidsveranderingen bracht, zijn er wel degelijk aanpassingen die impact hebben op de dagelijkse HR-praktijk. Voor organisaties die werken met flexibele inzet en zelfstandigen, is het belangrijk om nu al vooruit te kijken. In dit overzicht zetten we de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. 

Vanaf 2027 moeten alle uitzendbureaus en andere werkgevers die personeel ter beschikking stellen beschikken over een officiële toelating. Dit is vastgelegd in de nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (WTTA). Binnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt hiervoor een aparte autoriteit ingericht. 

Ook wordt onderzocht of een sectoraal uitzendverbod mogelijk is. In sectoren waar structurele misstanden blijven bestaan, kan het kabinet het in- en uitlenen van personeel verbieden via een Algemene Maatregel van Bestuur. 

Gevolg voor werkgevers: Wie werkt met flexibele arbeid moet voorbereid zijn op strengere eisen, sectorale beperkingen en intensievere controles. Vooruit plannen en het flexmodel structureren is cruciaal. 

De zelfstandigenaftrek wordt verder afgebouwd: van €1.500 in 2025 naar €1.200 in 2026, met een einddoel van €900 in 2027. Tegelijkertijd werkt het kabinet aan de invoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Raad van State. De wachttijd wordt daarbij verlengd naar twee jaar. 

Daarnaast wordt gewerkt aan de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR), met een toets vooraf op zelfstandigheid en een rechtsvermoeden van loondienst bij lage tarieven. Alternatief is de Zelfstandigenwet, die bredere toetsingsmogelijkheden biedt. Of een van deze wetten er daadwerkelijk komt, is afhankelijk van de kabinetsvorming. 

Gevolg voor werkgevers: Meer administratieve lasten, hogere inhuurkosten en noodzaak tot heroverweging van samenwerkingen met zzp’ers. Nu al starten met risicobeoordeling en heldere contractvorming is aan te raden. 

Werken wordt fiscaal iets aantrekkelijker door een hogere arbeidskorting. Tegelijk stijgt het tarief in de eerste belastingschijf licht. Het gemiddelde nettoresultaat is een koopkrachtstijging van circa 1,2% voor werkenden. 

De ZVW-bijdrage daalt voor zowel werkgevers als werknemers. Daartegenover staat een lichte stijging van de Aof-premie (voor langdurige arbeidsongeschiktheid). 

Voor inkomens tot €56.000 vergoedt de overheid vanaf 2026 96% van de maximum uurprijs voor kinderopvang. Werkgevers hebben hierin geen directe rol meer, maar het beleid ondersteunt bredere arbeidsparticipatie. 

Gevolg voor HR: De loonkosten verschuiven beperkt. Voor salarisadministratie en systeembeheerders vraagt dit wel de nodige voorbereiding en aanpassing. 

De verschillen in fiscale behandeling tussen fossiele en elektrische auto’s verdwijnen. Vanaf 2026 geldt voor beide dezelfde bijtelling van 22%. Daartegenover staat een hogere korting op de motorrijtuigenbelasting voor elektrische auto’s (30% in plaats van 25%). 

Vanaf 2027 geldt een pseudo-eindheffing van 12% voor werkgevers die fossiele leaseauto’s beschikbaar stellen. Uitzondering geldt alleen voor volledig emissievrije voertuigen. De maatregel is niet verhaalbaar op de werknemer. 

Gevolg voor organisaties: Een structurele verduurzaming van het wagenpark wordt fiscaal steeds aantrekkelijker. Nu anticiperen voorkomt onnodige kosten en fiscale risico’s in de toekomst. 

Ondanks de hoge arbeidsparticipatie (73,1%), blijft de arbeidsmarkt krap. Het aantal gewerkte uren per persoon is relatief laag en de vergrijzing zet door. Tegelijk stijgen de lonen harder dan de inflatie. In 2025 met 4,9%, en naar verwachting met 4,2% in 2026. 

De kinderopvang wordt toegankelijker, het onderwijs krijgt extra ondersteuning en het UWV ontvangt extra middelen om achterstanden in te halen. Tegelijk worden stappen gezet richting verduurzaming van arbeid, bijvoorbeeld via verhoging van het minimumjeugdloon en aanpassing van de expatregeling. 

Gevolg voor HR: De combinatie van hoge loonkosten, arbeidskrapte en toenemende eisen rondom inhuur vraagt om een toekomstgericht personeelsbeleid. Wendbaarheid en scenario-denken worden daarmee essentiële onderdelen van het HR-instrumentarium. 

Prinsjesdag 2025 leverde geen grote beleidswijzigingen op, maar de effecten voor HR, inhuur en personeelskosten zijn duidelijk merkbaar. Vooral organisaties die werken met flexibele krachten, uitzendkrachten of zzp’ers moeten alert zijn op aankomende veranderingen in wet- en regelgeving. 

De boodschap is helder: wie tijdig anticipeert, blijft wendbaar en compliant.