Transitievergoeding bij ontslag om cumulatiegrond

Een medewerker heeft zich ‘verwijtbaar’ gedragen en de arbeidsovereenkomst is ‘verstoord’. Dit is niet genoeg voor een ontslag op staande voet, maar alles bij elkaar is genoeg voor een ontslag op i-grond. Wat houdt dit in voor de transitievergoeding?

Het is bloedheet, de werknemer heeft dorst. Ook al gaat het tegen de regels in, hij pakt wat te drinken uit het vliegtuig, waaraan hij als ‘Ground Engineer’ onderhoud pleegt. Het is vastgelegd op beeld en de vliegtuigmaatschappij klaagt bij zijn werkgever. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Ook als de mussen dood van het dak vallen, hanteert de werkgever een zerotolerancebeleid voor het nuttigen van producten van de catering in vliegtuigen.

Werknemers gewaarschuwd
De werkgever zegt dat de werknemers voldoende is gewaarschuwd. Het personeel heeft meerdere malen een mail gekregen waarin de directeur aangeeft, wie etenswaren uit het vliegtuig nuttigt, op staande voet ontslag riskeert. Vervolgens wordt er een mail gestuurd dat het bedrijf op dit gebied een zerotolerancebeleid voert.

Naar de rechter
De werknemers vecht zijn ontslag op staande voet aan. Hij zegt dat hij zich niet kan herinneren of die dag inderdaad drinken uit het vliegtuig heeft gepakt. Als hij dat had gedaan, zou hij toestemming van het cabinepersoneel hebben gehad. Bovendien vindt hij dat zijn werkgever had kunnen volstaan met een waarschuwing. Nergens staat dat het zerotolerancebeleid automatisch ontslag inhoud.

De werkgever praat over het wegnemen van eigendommen van de klant. Oftewel diefstal. Als de rechter dit niet ernstig genoeg vond voor ontslag op staande voet, dan zou het contract onderbroken moeten worden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Gaat de kantonrechter hier ook niet mee in, dan zou de werkgever zijn troefkaart inzetten. Namelijk de i-grond. Deze zogenoemde cumulatiegrond is met ingang van 1 januari 2020 toegevoegd aan het ontslagrecht. De i-grond houdt in dat meerdere niet helemaal voldragen ontslaggronden kunnen worden samengevoegd om zo toch de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. 

Oordeel van de rechter
De werkgever heeft er goed aan gedaan om niet vol in te zetten op het ontslag op staande voet. De rechter acht dit inderdaad niet geldig. Wanneer het personeel van het onderhoudsbedrijf toestemming heeft gevraagd aan de werknemers van de luchtvaartmaatschappij, mogen zij wel een drankje aannemen. De kantonrechter acht dat het beleid hierdoor onduidelijk is.

Daarnaast heeft de werkgever niet duidelijke en niet voldoende regelmatig gecommuniceerd wat de gevolgen zijn van het overtreden van het zerotolerancebeleid. In de verstuurde mails wordt niet de consequentie genoemd om op staande voet ontslagen te worden. Een bedrijf dat zo’n beleid voert, moet duidelijk zijn over de inhoud en de consequenties van overtredingen.

Verder heeft de medewerker zijn hele carrière bij deze werkgever opgebouwd, altijd goed gefunctioneerd en heeft nooit eerder een waarschuwing gekregen. De werkgever had moeten kiezen voor een minder zware sanctie.

De cumulatiegrond
Maar de rechter vindt dat de werknemer ook het een en ander te verwijten valt. Iedereen weet dat je zonder toestemming niet aan de spullen van een ander mag komen. Maar bij het pakken van wat drinken is het niet zo ernstig dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan stopzetten.

Door aan de eigendommen van de klant te zitten, heeft de medewerker het vertrouwen van zijn werkgever beschadigd. Hierdoor is de arbeidsovereenkomst verstoord. Dit is mede het gevolg van de onduidelijke consequentieregeling. Ook dat is dus niet voldoende ernstig om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In dit geval maken twee halfjes wel een hele. Door een klein beetje verwijtbaar handelen en door een arbeidsverhouding die een beetje verstoord is, is het feitelijk voldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Met de invoering van de i-grond is het ontslagrecht uitgebreid ten gunste van werkgevers. Voorheen moest er minimaal één volledig voldragen ontslaggrond zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Met de nieuwe regeling mag de werkgever meerdere onvoldragen ontslaggronden aandragen.

Om de klap voor de medewerker te verzachten, heeft de wetgever de kantonrechter de bevoegdheid gegeven om de transitievergoeding bij toepassing van i-grond te verhogen met maximaal 50 procent. In dit geval was de vergoeding bijna vijftien duizend euro. De rechter ziet aanleiding om deze te verhogen met 25 procent. Omdat aan de ontbinding een cumulatievergoeding wordt verbonden, krijgt de werkgever de kans om het ontbindingsverzoek in te trekken. In dit geval zal de werkgever de medewerker direct weer toe moeten laten op de werkvloer, op straffe van een dwangsom.