Wat maakt onze organisatie aantrekkelijk voor nieuw talent?

Een aantrekkelijke werkgever zijn. Dit is een onderwerp dat binnen de HR-afdeling vaak tot discussie leidt. Buitenstaanders denken vaak dat het dan gaat om de gezellige borrels, de teamuitjes, en de cadeautjes. Maar met uiterlijk vertoon alleen kom je er niet. Het is zeker waar dat deze dingen bij aantrekkelijke werkgevers geregeld zijn. Maar dat is niet waar het om draait wanneer je als werkgever je profiel wilt verbeteren.

De eerste stap is reflectie. Kijk naar de organisatiecultuur, naar de kernwaardes van de organisatie. Daarmee bedoel ik niet de prachtige statements die op de website en/of in het jaarverslag staan. Nee, ik bedoel de waardes die duidelijk blijken uit de dagelijkse gang van zaken. Wanneer je die wilt leren kennen, praat dan met de werknemers die er vanaf het begin bij waren. Of neem contact op met de mensen die net zijn vertrokken. Vraag ze hoe het is, of was, om daar te werken.  

Het belangrijkste dat je uit deze definitie kunt halen is dat de organisatiecultuur organisch ontstaat. Je kunt het niet opleggen, maar het sluit naadloos aan op de waardes die de organisatie naar buiten toe wil uitdragen. Noem de kernwaarden die onderdeel van je organisatiecultuur zijn, in je bedrijfsprofiel. Zo profileert je organisatie zich duidelijker als een aantrekkelijke werkgever.

Werknemers willen het gevoel hebben dat hun bijdrage waardevol is. Dat ze gewaardeerd worden om hun inzet en deze gezien en beloond wordt. Laat je werknemers voelen dat ze welkom zijn, vraag ze regelmatig naar hun mening en betrek ze waar mogelijk in besluitvormingsprocessen die hun dagelijkse werkzaamheden aangaan. Werknemers doen graag betekenisvol werk en hechten sterk aan hun ontwikkelingsmogelijkheden. Maak dus helder hoe het werk past in het gehele plaatje. Denk dan ook aan het verruimen en veranderen (snuffelstage, tijdelijke uitleen, mentoren) van de opleidingsmogelijkheden. 

Zowel fysiek, dat spreekt natuurlijk voor zich, als psychologisch. Let erop dat mensen vrijuit kunnen praten. Voorkom dat mensen gepest worden, of dat een collega, of nog erger een manager, zijn of haar machtspositie misbruikt. Vraag regelmatig aan je werknemers wat er speelt binnen de organisatie en onderneem actie op de feedback. Belangrijk is ook de wijze waarop er leiding wordt gegeven. Is dat inspirerend of demotiverend? Uit onderzoek blijkt dat haast iedereen behoefte heeft aan inspirerend leiderschap. Het geven van frequente/dagelijkse feedback is daarbij een belangrijk middel. Wacht niet tot een functioneringsgesprek, maar ga regelmatig informeel het gesprek aan. 

Vier de successen en deel het leed. Collega’s spenderen vaak net zoveel tijd met elkaar als met hun partners thuis. Zoals je in je relatie lief en leed met elkaar deelt, doe dat op kantoor ook! Vergeet niet te vieren met elkaar! Vanuit je successen leer je. Vaak vieren wij enkel als het doel voltooid is, maar mis die tussenstappen niet. Vergeet niemand hierin, iedereen draagt immers bij aan succes. 

Salaris. Laten we eerlijk tegen elkaar zijn. Iedereen zoekt een baan die in eerste instantie bij hem of haar past, maar we gaan natuurlijk niet doen alsof salaris niet belangrijk is voor jouw werknemers. Dus: hoeveel betaal je nu eigenlijk? En check ook wat je concurrenten betalen. Als een ‘goed betalende werkgever’ bekend staan in jouw omgeving kan erg interessant zijn voor medewerkers en werkzoekenden. Het is zeker niet het enige wat telt om de titel aantrekkelijke werkgever te voeren, maar het telt absoluut mee. Werknemers waarderen ook flexibiliteit om zelf keuzes te maken binnen het arbeidsvoorwaardenpakket. Houd je dus niet strak aan de CAO, wanneer je daaronder valt, of aan richtlijnen. Zoek ruimte in wat je te bieden hebt. Vergeet daarbij ook zeker de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden niet.  

Ik begin met een open deur, zeker na het bovenstaande. Zorg voor een goede werksfeer. Een goede of aangename werksfeer staat al jaren op nummer 1 als het gaat om je imago als werkgever.  

Zorg ervoor dat jij als werkgever biedt waar je werknemers behoefte aan hebben. Dat kan gaan over het schenken van goede koffie tot aan het hebben van een (extern) vertrouwenspersoon waar werknemers op kunnen bouwen.  Weet je niet waar je werknemers behoefte aan hebben? Vraag het ze dan. Het is tegenwoordig vrij eenvoudig om een werknemerstevredenheidsonderzoek te (laten) uitvoeren.  

Als we toch bezig zijn, trap ik nog maar een open deur in. Zorg voor een goede onboarding of inwerkschema. De eerste maanden in een functie zijn namelijk cruciaal voor het verdere verloop van een carrière. Dit geeft een kickstart aan de bevlogenheid en productiviteit van nieuwe medewerkers. Dus kijk eens kritisch naar je eigen inwerkproces en besteed hier bij elke nieuwe werknemer serieus aandacht aan. Het inwerken begint vanaf het moment dat je de aanbiedingsbrief verstuurd en duurt tot je werknemer zijn of haar werk volledig beheerst. Bij de meeste werknemers neemt dit proces zomaar 9 maanden in beslag. 

Dit levert ook nog eens een bonus voordeel op! In die eerste wittebroodsweken van een nieuwe baan, praten werknemers vaak bevlogen over hun werkgever bij vrienden, familie en kennissen. Die gratis marketing en merkbekendheid wil je toch maximaal benutten? 

Zorg voor een helder en eerlijk verhaal en communiceer dat op alle platforms en kanalen die je tot je beschikking hebt. Merken als Coca-cola, Rituals, Coolblue, of Google hebben zo’n grote merkbekendheid dat ze nauwelijks hun best hoeven doen om talent aan te trekken. Dat zou je ten minste denken. Niets is minder waar. Al deze bedrijven gebruiken juist diverse media en kanalen om talenten te laten weten waarom het geweldig is om daar te werken.  

Wie zijn jullie als bedrijf en waar staan jullie voor? Wanneer je dat helder hebt, kun je dat elke dag weer uitdragen. Alles wat je naar buiten brengt, hoort je identiteit als werkgever te weerspiegelen. Lever bij je belofte ook het bewijs aan. Doen jullie aan een vaste borrelmiddag in de week? Laat dan de foto’s zien, of neem een korte video op van een typische borrel. Staan jullie voor uitdagende doorgroeimogelijkheden? Pak dan een voorbeeld uit de praktijk en interview de werknemer over zijn of haar groeipad. Hebben jullie flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden? Wees transparant en deel praktijkvoorbeelden. Bijvoorbeeld over een werknemer met een bijzonder ouderschapsverlof pakket. Of laat de werknemer met een sabbatical, voor een wereldreis, een travelblog bijhouden op je “werkenbij” site.  

Wil je met de actiepunten aan de slag? Vraag ons dan om de checklist aantrekkelijk werkgeverschap. Daarin bieden we praktische tips en adviezen om je (online) profiel als werkgever te pimpen. 

Je bent waarschijnlijk al een aantrekkelijke werkgever, alleen weten nog te weinig mensen dat!

Laat ons je daar dan bij helpen!