Terugblik webinar ‘Arbeidsrecht 2026: nieuwe regels, nieuw werkgeverschap’

Op 9 december organiseerden wij het webinar ‘Arbeidsrecht 2026: nieuwe regels, nieuw werkgeverschap’, samen met arbeidsrechtadvocaat Zahraa Aliar van FYRM. Advocaten. In dit webinar gingen we in op twee ingrijpende wetswijzigingen die op stapel staan: de modernisering van het concurrentiebeding en de Europese Richtlijn Loontransparantie.

Voor wie het webinar liever in eigen tempo doorneemt, hebben we de belangrijkste inzichten en praktische aandachtspunten hieronder op een rij gezet. Zo ben je snel op de hoogte van wat er verandert en wat je nu al kunt doen om voorbereid te zijn.

Het concurrentiebeding is al jaren onderwerp van discussie. Te vaak wordt het gebruikt als standaardclausule, zonder concrete noodzaak. Het nieuwe wetsvoorstel wil hier verandering in brengen.

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen:

Waar nu alleen bij tijdelijke contracten een motivering nodig is, geldt die verplichting straks voor alle arbeidsovereenkomsten. En niet in algemene zin: de motivering moet per werknemer specifiek zijn. De wetgever wil voorkomen dat het concurrentiebeding een standaardinstrument blijft zonder duidelijke aanleiding.

Een concurrentiebeding mag in de toekomst maximaal 12 maanden duren. Daarnaast moet je als werkgever aangeven voor welk geografisch gebied het beding geldt. Ook dat moet objectief onderbouwd zijn.

Een opvallende wijziging is dat je bij handhaving van het concurrentiebeding een financiële vergoeding moet betalen aan de werknemer, ter hoogte van ten minste 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat het beding geldt.

Een concurrentiebeding mag alleen nog worden opgenomen bij werknemers met een inkomen van ten minste 1,5 keer modaal op fulltime basis (ca. €66.000 bruto per jaar). Voor parttime dienstverbanden wordt deze drempel naar rato toegepast.

Let op: zodra deze wet in werking treedt, gaan een aantal bepalingen (zoals de duur en de vergoedingsplicht) direct gelden voor bestaande contracten. Dat maakt het noodzakelijk om tijdig contracten te herzien.

De Europese Richtlijn Loontransparantie moet uiterlijk in juni 2026 worden omgezet in nationale wetgeving. In Nederland is de verwachting dat dit per 1 januari 2027 gebeurt, maar werkgevers kunnen zich nu al voorbereiden.

De richtlijn beoogt gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, en maakt beloningsverschillen bespreekbaar én controleerbaar. Voor werkgevers betekent dit onder andere:

• Vacatures moeten voorzien zijn van een salaris of salarisschaal.
• Vragen naar het salarisverleden van kandidaten is niet langer toegestaan.
• Vragen naar de salariswens van kandidaten blijft wel mogelijk.

• Werknemers krijgen het recht op inzage in de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies.
• Bij loonverschillen moet de werkgever kunnen aantonen dat deze objectief en genderneutraal verklaarbaar zijn.
• De bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever.

• Organisaties met meer dan 100 medewerkers worden verplicht periodiek te rapporteren over de beloningsstructuur en eventuele loonkloof.
• Voor organisaties met 250+ medewerkers geldt een jaarlijkse rapportageplicht, voor bedrijven tussen de 100-249 medewerkers geldt een rapportage om de drie jaar.
• Kleinere werkgevers zijn (vooralsnog) uitgezonderd van de rapportageplicht, maar moeten zich wel aan de basisregels houden.

De wetten zijn nog niet in werking, maar voorbereiding is essentieel. Dit kun je nu al doen:

• Herzie arbeidsovereenkomsten en beoordeel bestaande concurrentie- of relatiebedingen op geldigheid en noodzaak.
• Werk vacatureteksten bij en neem transparante beloningsinformatie op.
• Breng je beloningsstructuur in kaart en controleer op mogelijke ongerechtvaardigde verschillen.
• Documenteer de criteria waarop je beloning, groei en promotie baseert.
• Maak rapportagesystemen klaar voor toekomstige verplichtingen.