Wet- en regelgeving 2026: wat moet je weten als uitzender of inlener?

De arbeidsmarkt is volop in beweging en ook 2026 brengt ingrijpende veranderingen. Niet alleen staan er drie nieuwe wetten op stapel die de inzet van flexibele arbeid sterk beïnvloeden, ook blijft de juridische en politieke discussie over zzp-inhuur en schijnzelfstandigheid volop doorgaan. Voor uitzenders, inleners én andere werkgevers is dit hét moment om beleid, contractvormen en werkprocessen opnieuw onder de loep te nemen.

In dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen, juridische uitspraken en aankomende voorstellen overzichtelijk op een rij.

De Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) wordt per 1 januari 2026 ingevoerd en vormt een directe opvolger van de eerder in de praktijk mislukte Wet DBA.

De wet introduceert:

• Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief onder €32,24 (2026).
• Verzwaarde bewijslast voor opdrachtgevers bij zelfstandige inzet onder dit tarief.
• Een actualisering van het begrip gezagsverhouding, zodat handhaving beter mogelijk wordt.

Dit betekent: wie werkt met zelfstandigen, moet niet alleen kunnen aantonen dat er geen sprake is van gezag, maar ook actief toetsen of het tarief boven de wettelijke grens ligt.

Denk praktisch aan de vraag:

• Gezagsverhouding: Is er sprake van hiërarchische instructies en toezicht door de opdrachtgever?
• Inbedding in de organisatie: Zijn de werkzaamheden een geïntegreerd deel van de reguliere bedrijfsactiviteiten?
• Ondernemerschap: Draagt de opdrachtnemer ondernemersrisico’s, zoals investeringen en winstafhankelijkheid?

Recent kwam het gerechtshof Amsterdam met een opvallende uitspraak: Uber-chauffeurs zijn volgens het hof géén werknemers, ondanks eerdere uitspraken van lagere rechters. De uitspraak laat zien dat vrijheid in werk, ondernemersrisico en tariefstelling doorslaggevend kunnen zijn en dat de beoordeling per casus blijft gelden.

Tegelijkertijd ligt er een nieuw voorstel bij de Kamer: de Zelfstandigenwet, een initiatiefwet van VVD, D66, CDA en SGP. Die stelt een dubbele toets voor (zelfstandigentoets + werkrelatietoets), en verplicht zelfstandigen tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen. De wet moet het juridische grijze gebied rondom zzp’ers eindelijk oplossen.

Lees meer over het Uber-arrest en de wet DBA
Lees over het wetsvoorstel Zelfstandigenwet

Met deze wet wil de overheid oproepcontracten en draaideurconstructies tegengaan. De kern:

• Oproepcontracten worden verboden;
• Er komt een basiscontract met minimaal aantal uren;
• Ketenregelingen worden strenger bij seizoenswerk;
• Uitzendbureaus moeten sneller vaste contracten aanbieden.

Actuele ontwikkeling: Hoewel het wetsvoorstel nog niet definitief is aangenomen, heeft demissionair minister Van Gennip aangegeven dat dit wetsvoorstel in 2026 van kracht moet worden en ook het nieuwe kabinet lijkt op deze lijn door te willen gaan. Uitzenders zullen dus contractstrategieën moeten herzien.

De WTTA introduceert een vergunningsstelsel voor alle partijen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, met het doel om misstanden aan te pakken.

Belangrijkste elementen:

• Alleen toegelaten bureaus mogen personeel uitlenen onder leiding en toezicht van een derde;
• Inleners zijn medeverantwoordelijk: zij mogen alleen werken met toegelaten partijen;
• Er komt een vergunningplicht met administratieve en kwaliteitscriteria (o.a. naleving cao, correcte betaling, juiste afdracht).

Let op: de WTTA is niet van toepassing op de inzet van zelfstandigen, aangezien daar geen sprake is van leiding en toezicht. Wel vragen steeds meer inleners ook zzp-bemiddelaars om een WTTA-toets — dat leidt tot verwarring in de markt. Een SNA-keurmerk (NEN-certificering) is dan een geschikt alternatief.

Lees onze uitleg over de WTTA en de gevolgen voor zzp-bemiddeling

De impact van deze wetten is groot. Dit moet je eigenlijk nu al doen:

• Herzie alle zzp-constructies en contractvormen;
• Werk met minimumtarieven en maak gezagsverhoudingen expliciet;
• Check of je partners voldoen aan de (aankomende) WTTA-eisen;
• Breng je flexibele schil in kaart: wie wil je binden, wie moet je herstructureren?
• Maak je recruitment- en HR-beleid toekomstbestendig.

Naast de drie nieuwe wetten, staan twee andere belangrijke wijzigingen op de agenda:

Vanaf 2027 moeten werkgevers transparanter zijn over salarissen, beloningsstructuren en de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Denk aan:

• Salarisschalen in vacatures.
• Inzage in beloningsstructuur voor medewerkers.
• Rapportageplicht voor organisaties met 100+ medewerkers.

Het standaard opnemen van een concurrentiebeding wordt aan banden gelegd:

• Alleen nog toegestaan met duidelijke motivering.
• Maximaal 12 maanden geldig.
• Vergoedingsplicht bij handhaving.
• Salarisdrempel (1,5x modaal) voor opname.

Deze veranderingen raken veel arbeidsovereenkomsten, ook bestaande contracten. Tijdig herzien is dus cruciaal.

Begin op tijd met:

• Het herzien van arbeidsovereenkomsten, flexibele inzet en inhuurmodellen.
• Het vastleggen van objectieve criteria voor beloning, doorgroei en promotie.
• Het toetsen van samenwerking met externe bureaus en zzp’ers.
• Het voorbereiden van rapportagesystemen en loontransparantiebeleid.

In ons webinar ‘Arbeidsrecht 2026: nieuwe regels, nieuw werkgeverschap’ bespraken we de impact van de wetgeving rondom loontransparantie en concurrentiebeding samen met FYRM. Advocaten. In maart organiseren we samen met FYRM ook drie verdiepende lunches in Den Haag, waarin we praktische vragen beantwoorden over deze wetswijzigingen.

Data: 24, 26 en 31 maart
Locatie: FYRM, Den Haag
Aanmelden kan via lg@fyrm.law (vermeld je datumvoorkeur).