Transparantie in beloning wordt wettelijk verplicht: dit moeten werkgevers weten 

De Nederlandse overheid werkt aan een wet om de EU-richtlijn loontransparantie te implementeren. Deze wet moet uiterlijk op 7 juni 2026* in werking treden. Voor werkgevers betekent dit ingrijpende veranderingen in hoe je omgaat met salarissen, werving en interne transparantie. 

In dit artikel lees je wat deze wet inhoudt, wat er verandert, voor wie de regels gelden en wat je nu al moet doen om voorbereid te zijn. 

*De internetconsultatie is pas in mei 2025 afgerond en met de verkiezingen en aansluitend de formatie is maar de vraag of dit gehaald wordt. De schatting is dat het 1 januari 2027 in werking gaat treden.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in Nederland hardnekkig. Vrouwen verdienen gemiddeld nog altijd 12% minder per uur dan mannen voor gelijk(waardig) werk. Ondanks het bestaan van wetgeving over gelijke beloning, ontbreekt het aan transparantie om dit effectief af te dwingen. 

De nieuwe wet moet dat veranderen door: 

• Openheid te verplichten over beloning 
• De bewijslast bij werkgevers te leggen 
• Werknemers meer rechten en informatie te geven  

De wet introduceert een pakket aan maatregelen. Hieronder de belangrijkste: 

Werkgevers worden verplicht om in elke vacature een salaris of salarisschaal te vermelden. Dit versterkt de onderhandelingspositie van kandidaten en voorkomt dat nieuwe medewerkers lager instromen dan collega’s. 

Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris. Hiermee wordt voorkomen dat historische ongelijkheid wordt voortgezet. 

Werknemers krijgen het recht om te vragen naar de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies. Werkgevers moeten die informatie beschikbaar stellen. 

Afhankelijk van de omvang van je organisatie gelden er rapportageverplichtingen: 

Is er sprake van een onverklaard loonverschil van 5% of meer, dan moet de werkgever dit binnen zes maanden corrigeren. 

Bij vermoedens van loondiscriminatie moet niet de werknemer, maar de werkgever aantonen dat het verschil objectief en genderneutraal te verklaren is. 

Alle werkgevers in Nederland, ongeacht de sector of bedrijfsgrootte, krijgen te maken met de basismaatregelen. Grotere organisaties (100+ medewerkers) krijgen bovendien te maken met zwaardere verplichtingen, zoals loonevaluaties en rapportage. 

Ook ondernemingsraden, HR-teams, recruiters, en functioneel leidinggevenden zullen voorbereid moeten zijn. 

Om straks niet verrast te worden, is het belangrijk om nu in actie te komen: 

Screen je beloningsstructuur: zijn functies goed beschreven en objectief gewaardeerd? 

• Bekijk vacatureteksten: werk met salarisschalen of bandbreedtes. 
• Bouw rapportagestructuren op: zijn systemen en data beschikbaar om verschillen in kaart te brengen? 
• Herijk je beloningsbeleid: leg vast hoe salarisgroei, functie-indeling en promotie tot stand komen. 
• Betrek medewerkers: communiceer transparant over de stappen die je zet. 

De wet is er niet alleen voor de vorm, handhaving en rapportage worden serieuze zaken. De loonkloof is straks niet alleen een morele, maar ook een juridische verantwoordelijkheid. Vooruitkijken voorkomt reputatieschade, rechtszaken en boetes. 

Wil je advies of ondersteuning bij de voorbereiding? Neem contact op met ons, wij helpen organisaties om compliant en toekomstbestendig te blijven.